{"id":13739,"date":"2022-03-10T09:53:24","date_gmt":"2022-03-10T08:53:24","guid":{"rendered":"https:\/\/crossculture-academy.com\/?p=13739"},"modified":"2024-03-07T22:27:27","modified_gmt":"2024-03-07T22:27:27","slug":"onboarding-mit-interkulturellem-fokus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crossculture-academy.com\/de\/onboarding-mit-interkulturellem-fokus\/","title":{"rendered":"Onboarding mit interkulturellem Fokus"},"content":{"rendered":"\n
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Unter dem Begriff \u201eOnboarding\u201c wird in der HR-Welt die aktive Integration neuer Mitarbeiter ins Unternehmen verstanden. Dabei umfasst eine Vorbereitungsphase meist den Zeitraum zwischen der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages bis zum ersten Arbeitstag. In dieser ersten Phase beschr\u00e4nken sich viele Unternehmen darauf, neuen Mitarbeitern Informationen \u00fcber das Unternehmen per Post zuzuschicken. Enthalten sind h\u00e4ufig Betriebsregeln, Informationen zum Arbeitsschutz, zu den Kernarbeitszeiten, \u00fcber Fort- und Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten und besondere Verg\u00fcnstigungen im Umfeld des Unternehmens. Individuellere Informationen, die den jeweiligen Arbeitsplatz betreffen, wie eine Aufgabenbeschreibung, ein Einarbeitungsplan, ein Organigramm oder \u00e4hnliches k\u00f6nnen ebenfalls im Vorfeld versendet werden, sind aber h\u00e4ufig auch Teil der nachfolgenden Orientierungsphase vor Ort, die vom ersten Arbeitstag an etwa auf drei Monate ausgelegt ist.<\/p>\n\n\n\n

Ziel dieser zweiten Phase ist es, den neuen Mitarbeiter in seine Aufgaben einzuf\u00fchren, indem er das Unternehmen, die Kollegen, die verschiedenen T\u00e4tigkeiten und Abl\u00e4ufe sowie die Gesamtorganisation kennenlernt. Es werden zahlreiche Gespr\u00e4che angesetzt, EDV-Schulungen ausgearbeitet und durchgef\u00fchrt oder Rundg\u00e4nge in verschiedenen Unternehmensbereichen abgehalten.<\/p>\n\n\n\n

Die dritte Phase des klassischen Onboardings wird oft als Integrationsphase bezeichnet, denn nun gilt es, den neuen Mitarbeiter langfristig ins bestehende Team einzubinden. T\u00e4tigkeiten werden eigenst\u00e4ndig durchgef\u00fchrt, der Mitarbeiter erlebt den realen Arbeitsalltag. Je nach Job dauert diese Integrationsphase weitere drei bis sechs Monate. Das aktive Onboarding der Personalabteilung durch begleitende Workshops, Gespr\u00e4che, Wissensvermittlung und soziale Angebote f\u00fcr neue Mitarbeiter l\u00e4uft langsam aus.<\/p>\n\n\n\n

Die emotionale Seite der Integration<\/h4>\n\n\n\n

F\u00fcr einen langfristigen Erfolg sollte das Onboarding jedoch nicht nur auf organisatorische Komponenten und eine faktische Informationsvermittlung abzielen, sondern auch den emotionalen Teil des Integrationsprozesses ber\u00fccksichtigen. Dabei gilt es, f\u00fcr den neuen Mitarbeiter positive Erlebnisse zu schaffen und m\u00f6gliche erste Entt\u00e4uschungen abzufedern. Ein Beispiel f\u00fcr einen nachhaltig positiven Eindruck auf der emotionalen Ebene ist die Benennung eines Paten als Starthelfer. Als Kollege auf der gleichen hierarchischen Ebene kann dieser oft besser als der direkte Vorgesetzte den neuen Mitarbeiter mit den vielen kleinen Do\u2019s and Don\u2019ts im Unternehmen vertraut machen. In den ersten Tagen einen \u201eFreund\u201c zu haben, der einem mit Rat und Tat zur Seite steht, wird von vielen neuen Mitarbeitern als die beste Erfahrung des Onboardings bezeichnet.<\/p>\n\n\n\n

Aber auch eigentlich selbstverst\u00e4ndliche Dinge, wie die Tatsache, dass der neue Mitarbeiter einen vollst\u00e4ndig ausgestatteten Arbeitsplatz (Schreibtisch und Stuhl, Rechner, Arbeitsmittel , Platz f\u00fcr die pers\u00f6nlichen Dinge, Telefon, funktionierende Durchwahl, E-Mail-Account, IT-Berechtigungen, Passw\u00f6rter, Schl\u00fcssel, Namensschilder etc.) und nicht etwa einen mit Kisten vollgestellten Schreibtisch irgendwo in der Ecke des Gro\u00dfraumb\u00fcros vorfindet, oder dass er von allen Kollegen der Abteilung freundlich mit Namen angesprochen und begr\u00fc\u00dft wird, und nicht erstmal als \u201eder Neue\u201c skeptisch in Augenschein genommen, aber \u00f6ffentlich ignoriert wird, tragen ma\u00dfgeblich dazu bei, dass das von der Personalabteilung von langer Hand vorbereitete Onboarding auch auf der pers\u00f6nlichen Schiene greift.<\/p>\n\n\n\n

Besondere Herausforderungen f\u00fcr ausl\u00e4ndische Impatriates<\/h4>\n\n\n\n

F\u00fcr die Integration ausl\u00e4ndischer Mitarbeiter ist jedoch noch mehr zu tun. So sollten auf der organisatorisch-faktischen Ebene und ganz besonders auf der emotionalen Ebene zus\u00e4tzliche Faktoren Ber\u00fccksichtigung finden. Zun\u00e4chst ist zu \u00fcberlegen, welche Unterschiede ein deutsches Unternehmen im Vergleich zum vorherigen Arbeitgeber im Heimatland des Impatriates aufweisen k\u00f6nnte. Nat\u00fcrlich sind solche Informationen nicht immer einfach zu gewinnen, aber einige grunds\u00e4tzliche Dinge lassen sich meist finden.<\/p>\n\n\n\n

In den meisten F\u00e4llen macht es Sinn, auch au\u00dferhalb des Unternehmens Hilfestellung anzubieten. So ist es ratsam, dass Unternehmen aus dem Ausland stammende Mitarbeiter beispielsweise bei Beh\u00f6rdeng\u00e4ngen, der Wohnungssuche oder beim Abschluss von Versicherungsvertr\u00e4gen beratend unterst\u00fctzen. Oft k\u00f6nnen externe Dienstleister wie Relocation-Agenturen hier mithelfen.<\/p>\n\n\n\n

Viele ausl\u00e4ndische Arbeitskr\u00e4fte in Deutschland beenden ihr Engagement, weil es ihrer Familie schwerf\u00e4llt, sich einzugew\u00f6hnen. Es ist daher von gro\u00dfer Bedeutung, dass im Rahmen des Onboardings die Belange der gesamten Familie ber\u00fccksichtigt werden. Neben der Suche nach einer geeigneten Schule und Betreuungsangeboten f\u00fcr die Kinder, sollten auch die beruflichen Perspektiven des Ehepartners Beachtung finden.<\/p>\n\n\n\n

Zwar l\u00e4sst sich auf beruflicher Ebene vieles auf Englisch regeln, im Privatleben sind jedoch Deutschkenntnisse f\u00fcr die Bew\u00e4ltigung des Alltages und f\u00fcr das Kn\u00fcpfen neuer Kontakte unerl\u00e4sslich. Beim Onboarding ausl\u00e4ndischer Mitarbeiter sollte daher nicht vers\u00e4umt werden, einen motivierenden Sprachunterricht f\u00fcr alle Familienmitglieder zu organisieren.<\/p>\n\n\n\n

Interkulturelle Sensibilisierung<\/h4>\n\n\n\n

Damit ein ausl\u00e4ndischer Mitarbeiter sein volles Potenzial abrufen kann, ist es wichtig, dass er sich in seinem neuen Unternehmen wohlf\u00fchlt und integriert ist. Auf der emotionalen Ebene hei\u00dft es deshalb, f\u00fcr interkulturelle Unterschiede sensibel zu sein.<\/p>\n\n\n\n

Eine wichtige Voraussetzung ist in jedem Fall, dass das Management und die einheimische Belegschaft von der Sinnhaftigkeit der Integration \u00fcberzeugt sind. Die Vorbereitung der Kollegen ist deshalb eine wesentliche Aufgabe, um eine authentische Willkommenskultur aufzubauen. Der Vorgesetzte sollte bereits im Vorfeld seine Mitarbeiter informieren und auf den Impatriate aus dem Ausland positiv einstimmen. Ein kulturspezifische Training legt dann den Grundstein, damit F\u00fchrungskraft und Team gleicherma\u00dfen mit m\u00f6glichen kulturellen Unterschieden umzugehen lernen. Hier werden Kenntnisse \u00fcber unterschiedliche Wahrnehmungsmuster sowie \u00fcber Arbeits- und Verhaltensweisen vermittelt. Auch m\u00f6gliche Unsicherheiten im Umgang mit ausl\u00e4ndischen Kollegen k\u00f6nnen zum Thema gemacht werden. Der oder die Impatriates ben\u00f6tigen gleicherma\u00dfen fundierte Trainings zur deutschen Arbeitskultur. Auch die Familie sollte in interkulturelles Training zur Deutschen Kultur erhalten.<\/p>\n\n\n\n

Im Anschluss sind spezifischere interkulturelle Teambuilding-Ma\u00dfnahmen f\u00fcr den Impatriate und das deutsche Team unbedingt empfehlenswert. Daneben sollten ausl\u00e4ndische Mitarbeiter und ihre Familien langfristig unterst\u00fctzt werden, beispielsweise durch interkulturelles Coaching.<\/p>\n\n\n\n

Auch Paten- oder Mentoring-Programme, in denen erfahrene Mitarbeiter Neuank\u00f6mmlingen begleitend zur Seite stehen, sollten immer um eine interkulturelle Komponente erweitert werden. Ein Grundwissen \u00fcber das Herkunftsland des Mentees l\u00e4sst Gemeinsamkeiten und Unterschiede erkennen und erleichtert das gegenseitige Verst\u00e4ndnis.<\/p>\n\n\n\n

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Auf kulturspezifische Bed\u00fcrfnisse R\u00fccksicht nehmen<\/h4>\n\n\n\n

Mitarbeiter aus anderen L\u00e4ndern haben im Arbeitsalltag oft andere Bed\u00fcrfnisse als ihre deutschen Kollegen. Ein gutes Beispiel hierf\u00fcr sind die Ern\u00e4hrungsgewohnheiten. Bestimmte religi\u00f6se Vorschriften oder Verbote (Schweinefleisch im Islam) sollten sich beim Besuch der Kantine einhalten lassen.<\/p>\n\n\n\n

Genauso essentiell ist die Beachtung kultureller und religi\u00f6ser Feiertage. Ausl\u00e4ndische Mitarbeiter sollten die M\u00f6glichkeit erhalten, f\u00fcr sie wichtige Feste und Rituale in angemessener Form zu begehen. So sollten beispielsweise die Urlaubsantr\u00e4ge islamischer Mitarbeiter f\u00fcr die Zeit des Ramadan wohlwollend ber\u00fccksichtigt werden. Wer eine lange Reise antreten muss, um seine Familie im Heimatland zu besuchen, sollte mehr als zwei Wochen Urlaub am St\u00fcck genehmigt bekommen. Die deutsche Belegschaft wird Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr aufbringen, dass ausl\u00e4ndischen Kollegen entsprechende Privilegien zugestanden werden, wenn sie entsprechend informiert sind. Gemeinsamen Feiern und Aktivit\u00e4ten oder interkulturelle Wochen in der Kantine schaffen nach und nach ein entsprechendes Bewusstsein f\u00fcr die Bed\u00fcrfnisse ausl\u00e4ndischer Kollegen. Nur so kann ein toleranter und offener Umgang mit anderen Kulturen und Religionen im Arbeitsalltag gelebt werden.<\/p>\n\n\n\n

Bei einer gr\u00f6\u00dferen Zahl ausl\u00e4ndischer Mitarbeiter im Unternehmen sollte Raum f\u00fcr Netzwerke und Zusammenk\u00fcnfte zur Verf\u00fcgung gestellt werden. Nicht immer finden ausl\u00e4ndische Mitarbeiter au\u00dferhalb des Unternehmens sofort Anschluss und Freizeitaktivit\u00e4ten. Umso wichtiger ist es dann, dass sich innerhalb des Unternehmens Mitarbeiter mit gleichen Interessen nach Arbeitsschluss zusammentun k\u00f6nnen. Das zur Verf\u00fcgung stellen eines Raumes oder von Kommunikationsm\u00f6glichkeiten (Werbung in der Mitarbeiterzeitschrift oder eigene Seite im Intranet) kann dabei von gro\u00dfem Wert sein.<\/p>\n\n\n\n

Ausl\u00e4ndische Mitarbeiter bringen viel ins Unternehmen ein. Sie erleichtern den Zugang zu ausl\u00e4ndischen M\u00e4rkten, tragen zu mehr Vielfalt im Denken und Handeln bei und bereichern durch ihre Anwesenheit die Unternehmenskultur. Pers\u00f6nliches Wohlbefinden ist jedoch der Schl\u00fcssel zu einer langfristigen Integration, sodass sich umfassende, interkulturelle Onboarding-Ma\u00dfnahmen in den meisten F\u00e4llen mehrfach bezahlt machen.<\/p>\n\n\n\n

Autorin<\/em><\/strong>: Katrin Koll Prakoonwit<\/em> \u2013 Bevor sie sich als Journalistin selbst\u00e4ndig machte, schrieb Katrin Koll Prakoonwit L\u00e4nderanalysen f\u00fcr die FAZ. Heute arbeitet sie f\u00fcr Publikationen verschiedener Beratungsunternehmen und Verlage. Frau Koll Prakoonwit lebt in Reading, Berkshire, bei London.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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