{"id":10022,"date":"2021-06-28T11:23:57","date_gmt":"2021-06-28T09:23:57","guid":{"rendered":"https:\/\/crossculture-academy.com\/?p=10022"},"modified":"2024-03-07T22:27:13","modified_gmt":"2024-03-07T22:27:13","slug":"loyalitaetsbeziehungen-in-portugiesischen-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/crossculture-academy.com\/de\/loyalitaetsbeziehungen-in-portugiesischen-unternehmen\/","title":{"rendered":"Loyalit\u00e4tsbeziehungen in portugiesischen Unternehmen"},"content":{"rendered":"\n
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<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Loyalit\u00e4t wird in der portugiesischen Kultur gro\u00dfgeschrieben. Man zeigt sich Familienmitgliedern, Freunden und Bekannten, aber auch seinen Gesch\u00e4ftspartnern gegen\u00fcber loyal und erwartet im Gegenzug das gleiche Verhalten zur\u00fcck. Aus diesen zahlreichen individuellen Loyalit\u00e4tsbeziehungen entstehen soziale Netzwerke, die Stabilit\u00e4t bieten und auf die der Einzelne jederzeit zur\u00fcckgreifen kann \u2013 sowohl privat im Kreis der Familie und Freunde als auch im Gesch\u00e4ftsleben.<\/p>\n\n\n\n

Bekannte Gesichter einstellen<\/h4>\n\n\n\n

Das portugiesische Business basiert also auf einer Vielzahl funktionierender Unternehmernetzwerke. Man kennt sich, vertraut sich und macht miteinander Gesch\u00e4fte. Risiken werden nicht gerne eingegangen, deshalb bewegen sich Portugiesen gerne in bekannten Gew\u00e4ssern.<\/p>\n\n\n\n

Selbst bei der Stellenbesetzung greifen portugiesische Chefs h\u00e4ufig auf bekannte Gesichter zur\u00fcck. Personen im eigenen Unternehmen zu besch\u00e4ftigen, denen man ohnehin schon vertraut \u2013 oder die zumindest von einer Person des Vertrauens weiterempfohlen worden sind, ist oft sehr viel erstrebenswerter, als ein anonymes Bewerbungsverfahren in die Wege zu leiten und sich auf ein Auswahlverfahren mit unsicherem Ausgang zu verlassen.<\/p>\n\n\n\n

Was in anderen L\u00e4ndern als Nepotismus verurteilt w\u00fcrde, ist in traditionellen portugiesischen Unternehmen Teil eines anerkannten Managementstils. Familienmitglieder und Freunde zu besch\u00e4ftigen, ist immer ein guter Schachzug, weil man sich mit loyalen Weggef\u00e4hrten umgibt.<\/p>\n\n\n\n

Viele kleine R\u00e4dchen im Unternehmen<\/h4>\n\n\n\n

Daneben sind portugiesische Unternehmen stark hierarchisch organisiert. Der jeweilige Rang im Unternehmen ist f\u00fcr den Einzelnen von gro\u00dfer Bedeutung und bestimmte vielerlei Dinge, wer wie mit wem spricht, wer zu bestimmten Meetings eingeladen wird und wer von wem Anweisungen erh\u00e4lt. Jeder hat seinen Platz im Unternehmen und f\u00fchrt klar definierte Aufgaben aus.<\/p>\n\n\n\n

Im Gegensatz zu den meisten anderen europ\u00e4ischen L\u00e4ndern ist Portugal eine kollektivistische Kultur. Man identifiziert sich stark mit der Gruppe, zu der man geh\u00f6rt. Nicht-gruppenkonformes Verhalten hingegen f\u00fchrt schnell zu einem nur schwer wiedergutzumachenden Gesichtsverlust. Deshalb ist eine hohe Loyalit\u00e4t zwischen den Mitgliedern einer Gruppe, sprich eines Unternehmens oder einer Abteilung, von hoher Bedeutung und sorgt indirekt f\u00fcr einen reibungslosen Ablauf der Zusammenarbeit. Anders als in individualistischeren Kulturen, z.B. Deutschland, werden portugiesische Mitarbeiter ihre pers\u00f6nlichen beruflichen Ambitionen st\u00e4rker dem Wohl der Gemeinschaft unterordnen.<\/p>\n\n\n\n

Autorit\u00e4r f\u00fchren<\/h4>\n\n\n\n

In portugiesischen Unternehmen f\u00fchrt der Chef autorit\u00e4r und f\u00e4llt Entscheidungen meist autonom. Diese werden von den Mitarbeitern selten hinterfragt, sondern unkritisch ausgef\u00fchrt. Genauso wenig wird ein Abteilungsleiter nach Konsens gestrebt. Wer f\u00fchrt, hat sich diese Position durch Alter, Erfahrung und Leistung erarbeitet, und genie\u00dft deshalb vollstes Vertrauen. Aus portugiesischer Sicht kann niemand Entscheidungen besser treffen als derjenige, der an der Spitze steht.<\/p>\n\n\n\n

Die Meinung anderer einzuholen, unterstellte Mitarbeiter nach neuen Ideen zu fragen und schlie\u00dflich nach Einigung zu streben, ist eher als pers\u00f6nliche F\u00fchrungsschw\u00e4che zu werten. Diese Form der Partizipation werden portugiesische Mitarbeiter daher nicht erwarten und auch nicht unbedingt zu sch\u00e4tzen wissen. Stattdessen sind die meisten lieber loyale Anh\u00e4nger ihrer F\u00fchrungskraft, sofern sich diese Anerkennung verdient hat.<\/p>\n\n\n\n

Als Patron agieren<\/h4>\n\n\n\n

Denn mit der Rolle der autorit\u00e4ren F\u00fchrungskraft eng verbunden ist auch eine ernsthaft betriebene F\u00fcrsorge f\u00fcr die eigenen Mitarbeiter. Wer auf der Hierarchieleiter oben steht, tr\u00e4gt eine gewisse soziale Verantwortung nach unten hin \u2013 entweder als Vater der Familie oder eben als Chef den Mitarbeitern gegen\u00fcber. Daher wird der Chef in portugiesischen Unternehmen auch als \u201ePatr\u00e3o\u201c (Patron) angesprochen.<\/p>\n\n\n\n

Da in Portugal zudem Berufliches und Privates nicht strikt getrennt sind, umfasst die F\u00fcrsorge f\u00fcr die eigenen Mitarbeiter durchaus auch Themen, die in den privaten Bereich hineinreichen. Das Beziehungsgeflecht Chef – Mitarbeiter wird also nicht abends am Ausgang des B\u00fcrogeb\u00e4udes abgestreift.<\/p>\n\n\n\n

Motivation erfolgt auf der Beziehungsebene<\/h4>\n\n\n\n

Ebenso funktioniert die Motivation portugiesischer Mitarbeiter. Wer als Chef seinen Mitarbeitern viel Aufmerksamkeit schenkt, an pers\u00f6nlichen Themen Interesse zeigt und generell an einer guten zwischenmenschlichen Beziehung interessiert ist, gewinnt die Loyalit\u00e4t seiner Mitarbeiter und wird damit am ehesten zu H\u00f6chstleistungen anspornen.<\/p>\n\n\n\n

In der beziehungsorientierten portugiesischen Kultur arbeitet man generell nicht f\u00fcr die Sache selbst, sondern mehr f\u00fcr die involvierten Personen. Demonstriert eine F\u00fchrungskraft hingegen kein sp\u00fcrbares Interesse an einem Mitarbeiter, wird das dahingehend interpretiert, dass dieser f\u00fcr die Organisation nicht wichtig ist. Eine entsprechende Demotivation des Mitarbeiters, die letztlich zur K\u00fcndigung f\u00fchren wird, ist dann die Konsequenz.<\/p>\n\n\n\n

Alte Strukturen aufbrechen?<\/h4>\n\n\n\n

Ausl\u00e4ndische F\u00fchrungskr\u00e4fte in einem portugiesischen oder auch multinationalen Unternehmen mit Standort Portugal haben oft den Wunsch, diese traditionellen Strukturen aufzubrechen. Ein partizipativer F\u00fchrungsstil gilt als modern und das Mittel der Wahl, um die Potenziale jedes einzelnen Mitarbeiters auszusch\u00f6pfen.<\/p>\n\n\n\n

Es ist jedoch von entscheidender Wichtigkeit, die angestrebte gr\u00f6\u00dfere Partizipation der lokalen Mitarbeiter klar zu kommunizieren und \u00fcber einen gewissen Zeitraum hinweg immer wieder anzuregen. Vor allem so etwas wie Teamgeist oder Eigeninitiative muss in stark hierarchisierten traditionell gepr\u00e4gten Unternehmen erst entwickelt werden, ohne dabei selbst an Ansehen zu verlieren. Was F\u00fchrungskr\u00e4fte, die einen partizipativen F\u00fchrungsstil gewohnt sind, positiv als mehr Freiheit und pers\u00f6nlichen Handlungsspielraum bezeichnen w\u00fcrden, ist f\u00fcr Mitarbeiter, die einen autorit\u00e4ren F\u00fchrungsstil kennen und sch\u00e4tzen, eher mit viel Verantwortung und der stetigen Gefahr, Fehler zu machen und zur Rechenschaft gezogen zu werden, verbunden. Daher ist erst eine Ver\u00e4nderung im Denken notwendig, die einfach ihre Zeit braucht.<\/p>\n\n\n\n

Autorin<\/em><\/strong>: Katrin Koll Prakoonwit<\/em>\u00a0\u2013\u00a0Bevor sie sich als Journalistin selbst\u00e4ndig machte, schrieb\u00a0Katrin Koll Prakoonwit\u00a0L\u00e4nderanalysen f\u00fcr die FAZ. Heute arbeitet sie f\u00fcr Publikationen verschiedener Beratungsunternehmen und Verlage.FrauKoll Prakoonwit lebt in Reading, Berkshire, bei London.<\/em><\/p>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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